Pangkalpinang|Babelwow.com – Birokrasi dimasa kini, dipaksa untuk berjalan di antara tuntutan kinerja pegawai yang standarnya semakin meningkat dan realitas struktural yang kompleks. Dua instrumen manajemen sumber daya manusia yang sering diandalkan untuk mengatur perilaku pegawai yaitu reward (penghargaan) dan punishment (sanksi/hukuman) sangat berpotensi memperbaiki kinerja, tetapi juga menyimpan dilema praktis dan etis ketika diterapkan dalam konteks birokrasi publik. Jumat, (8/11/2025).
Reward berfungsi memberi bonus/stimulus kepada pegawai atas perilaku positif : pencapaian target kinerja, inovasi, ketaatan terhadap peraturan dan perilaku etik yang konsisten. Adapun reward sendiri bisa berbentuk finansial (tunjangan, bonus), non-finansial (penghargaan formal, promosi), atau simbolik (publikasi prestasi).
Punishment berfungsi menegakkan aturan : sanksi administratif, penurunan jabatan/demosi, pemecatan, dan tindakan disipliner lain untuk pelanggaran seperti korupsi, kolusi, nepotisme, melalaikan tugas atau penyalahgunaan wewenang.
Ambiguitas ini muncul karena keseimbangan antara menegakkan aturan dan mendorong inisiatif tidak mudah dicapai. Penerapan reward yang tidak transparan atau punishment yang bersifat politis dapat merusak legitimitas birokrasi dan menimbulkan moral hazard.
Dilema dalam implementasi : Konflik antara meritokrasi dan patronase
Reward efektif bila berbasis kinerja yang jelas dan terukur. Namun dalam praktiknya, budaya patronase dan nepotisme dapat mengubah penghargaan menjadi alat patron-klien sehingga aparat yang berkompeten tidak mendapat kompensasi yang layak sementara loyalis politik diberi promosi. Ketidakadilan ini mengikis motivasi pegawai yang berprestasi dan merusak kemampuan institusi untuk merekrut talenta terbaik.
Sanksi yang bersifat reaktif dan tidak konsisten
Punishment yang hanya muncul sebagai respons terhadap skandal besar (misalnya ketika media menyorot) menunjukkan sanksi yang bersifat politis dan tebang pilih . Ketika sanksi tidak konsisten, bukan hanya perilaku menyimpang yang tidak tertangani, tetapi juga muncul rasa takut berinovasi di kalangan pegawai karena ketidakpastian aturan main.
Pengukuran kinerja yang menyempitkan tujuan birokrasi
Jika reward diikat pada indikator kuantitatif semata, pegawai akan cenderung mengejar angka. Misalnya jumlah pelayanan tanpa memperhatikan kualitas, aksesibilitas, atau keadilan layanan. Hal ini membawa birokrasi pada praktik “memanfaatkan aturan demi keuntungan pribadi” untuk memenuhi target yang dilihat dalam sistem penilaian, bukan kebutuhan publik sesungguhnya.
Efek samping psikologis dan budaya organisasi.
Pendekatan reward-punishment yang berlebihan dapat merusak budaya organisasi: dari kolaboratif menjadi kompetitif, dari inovatif menjadi defensif. Pegawai yang terus diawasi ketat cenderung menghindari risiko, sementara yang hanya berharap imbalan moneter mungkin mengabaikan tanggung jawab jangka panjang yang tidak terbayar secara langsung.
Contoh dalam birokrasi
Promosi berbasis loyalitas politik : Seorang pegawai yang memiliki jaringan politik kuat mendapatkan promosi meski rekam jejak kinerja biasa-biasa saja. Akibatnya unit kerja kehilangan leader yang kompeten, sementara pegawai lain termotivasi untuk mencari jalur patronase daripada meningkatkan kapabilitas teknis.
Reward berbasis angka : Unit pelayanan memacu pegawainya untuk mempercepat keluarnya berkas perizinan demi memenuhi target kuantitas bulanan. Akibatnya kualitas verifikasi melemah dan muncul keluhan publik karena kesalahan administratif.
Tidak berimbang : sebagai contoh bila pegawai telat dalam melakukan absensi maka dia akan disanksi berupa pemotongan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) sesuai dengan lamanya keterlemabatan.
Namun disaat pegawai tersebut kerja melebihi jam kerja yang ditentukan apalagi sampai bekerja diwaktu libur bahkan cutinya tidak ada reward yang diperoleh dalam bentuk apapun. Hal ini terkadang menimbulkan rasa tidak adil atas peraturan yang ada.
Punishment inkonsisten : Kasus korupsi di suatu daerah hanya diberi sanksi ketika menimbulkan sorotan, sedangkan pelanggaran administratif lain tidak ditindak tegas. Hal ini menciptakan persepsi impunitas dan merusak kepercayaan publik terhadap penegakan aturan.
Beberapa kajian dan tulisan praktik menyarankan bahwa efektivitas reward dan punishment bergantung pada desain kebijakan yang memitigasi masalah-masalah tersebut dan memperhatikan konteks birokrasi setempat.
Prinsip desain kebijakan yang mengurangi dilema.
Transparansi dan akuntabilitas : Kriteria reward dan mekanisme pemberian sanksi harus jelas, terdokumentasi, dan dapat diaudit publik demi mengurangi praktik nepotisme dan politik birokratis.
Pengukuran kinerja multidimensi : Gunakan indikator kuantitatif dan kualitatif; gabungkan evaluasi kolega, pengguna layanan, dan capaian jangka panjang untuk menghindari fokus sempit pada angka.
Prosedur disipliner yang adil : Pastikan proses investigasi bersifat independen, ada kesempatan pembelaan, dan sanksi proporsional sehingga punishment tidak menjadi alat represi politik.
Keseimbangan insentif : Kombinasikan penghargaan finansial dengan pengakuan profesional, pelatihan, dan kesempatan pengembangan karier agar motivasi intrinsik tetap hidup.
Perlindungan bagi inovator : Sediakan mekanisme eksperimen terkontrol dan perlindungan bagi pegawai yang mencoba inovasi administrasi agar tidak takut untuk berinovasi sehingga meningkatkan kualitas layanan.
Reward dan punishment adalah alat yang vital dalam mengatur perilaku birokrasi, tetapi bukan solusi instan tanpa desain yang akurat. Tanpa desain kebijakan yang matang yang memperhitungkan konteks politik, budaya organisasi, dan pengukuran kinerja yang tepat keduanya bisa memperparah masalah yang ada. Reformasi birokrasi yang efektif memerlukan komitmen institusional untuk menerapkan prinsip meritokrasi, transparansi, dan akuntabilitas sehingga penghargaan menjadi pemacu kinerja yang sah dan sanksi menjadi instrumen penegakan yang adil dan konsisten. Tindakan konkret seperti pembaruan sistem penilaian kinerja, penguatan mekanisme audit, dan perlindungan bagi pelapor pelanggaran menjadi bagian penting dari upaya menyeimbangkan dilema reward dan punishment dalam birokrasi publik.(**)
Penulis : Brian Muhammad Mahasiswa Magister Administrasi Publik Institut Pahlawan 12
